表参道フォークウヱル別館（旧）

先週月曜日の11月19日、「イベント・勉強会情報」機能のリリースを告知させていただいたのですが、諸事情によりその日の内にクローズ、そのまま1週間以上停止が続いてしまっていました。
ニュースレターを含めて各方面で大々的に告知して、ユーザーの方々が「よし、それじゃ使ってやろう」と訪問していただいていた最中にこの失態で、大変ご迷惑をおかけしました。

しかしお待たせしました。機能の改修が終わり、本日再リリースの運びとなりました。

Forkwell イベント・勉強会情報

あらためて機能について説明しますと、日本の各地で開催されるIT系のイベントや勉強会の情報を一覧、検索できるというものです。

Forkwellのこれまでのサービス内容を考えると、いきなりとってつけた機能のように思われるかもしれませんが、Forkwell開発当初からいつかは作りたいと考えていたものでした。
Forkwellは当初トップページに「スキルを軸にITエンジニアの学びと出会いを応援するサイトです」と掲げていて、それは今でも変わっていませんが、リソースの問題もあり理念だけでなかなか「出会いを応援する」機能のほうがこれまで充実しているとは言えない状態でした。

一方でこのブログ等で、これからのエンジニアは自分のキャリアのためにも、もっと横のつながりを持つ必要がある、そのために業務とは別に社外の勉強会に積極的に参加しようと主張してきました。
勉強会にあまり参加したことがなくて「勉強なんて1人でするもの。群れないと勉強もできないのか」なんて言う人がたまにいますが、「勉強会に勉強しに来るやつは素人」という名言（？）があったように、勉強会は勉強するためだけにあるものではありません。

最新情報やノウハウの持ち寄り、仲間がいることによるモチベーションへの影響、そして何よりそこで培われる人脈が、その先のエンジニア人生での貴重な財産になります。
Forkwellはそれをサポートしたいと考えています。今回の「イベント・勉強会情報」機能はその手始めとしてリリースしました。

ただ「勉強会の検索？ 似たようなサービスなら他にもあるじゃん」と言われるかもしれませんので、現時点でのForkwellならではの特徴をご紹介しておきます。

1. そのイベントの関連する技術によって、情報にタグが付加されている
タイトルや概要のテキストを解析して、そのイベントに関連する技術用語を抽出、Forkwellのスキルタグをイベント情報に付加しています。

2. Googleカレンダー登録ボタン
そのイベントの予定を、自分のGoogleカレンダーに登録するためのボタンがついています。

Forkwellの「イベント・勉強会情報」機能は、諸事情によりいったんクローズさせていただきます。
なお機能は近日中に再開の予定です。

ご迷惑をおかけして申し訳ありません。

繰り返される「SE」の自殺

先週末、こんなニュースが一部で騒がれていました。

SE、過労でうつ病→自殺…労災認定 - 大田労基署　：日本経済新聞

コンピューターのシステム開発などを手がけるピーエスシー（東京都港区）のシステムエンジニアの男性社員（当時29）が2011年に自殺したのは「長時間労働によるうつ病が原因」として、大田労働基準監督署が労災認定したことが31日分かった。

【中略】

男性は06年に入社し、システムエンジニアとして大田区内で勤務。
プロジェクトリーダーに就いた10年11月ごろから労働時間が急増し、11年6月に自殺した。同12月に遺族が労災申請した。

弁護士によると、労基署は、男性が11年５月下旬にうつ病を発症したと判断。
発症4カ月前の1カ月の残業時間が、前月の倍以上の136時間に急増し、2週間以上連続して勤務していたことなどから労災と認定した。

なんとも痛ましい話ですが、不謹慎ながら「やれやれ、またか」という気もします。
遺族側の弁護士からは、「ここ数年、若いシステムエンジニアの過労自殺が後を絶たない。過酷な労務環境の改善が求められる」というコメントがあったとのこと。

弁護士さんは「ここ数年」と言ってますが、同様のことはすでにバブルのころには問題化していたはずなので、20年以上解決されないままというかむしろ悪化しているということになります。

ただ「それにしても死ぬことはないだろう」と、普通の人は考えるかもしれません。
他の職種と比較して、「SE」の自殺率が特別高いという調査・統計は探したところ見つかりませんでしたが、精神科医の話ではうつ病の発生率は一般の会社員と比較して2〜3倍は高いそうなので、自殺者もやはり多いだろうことが推察されます。

私は新卒でほぼ同じくらいの規模のSIerに入社して3年ほど働いた経験があるので、この事件があったときどういう状況だったのか、少しは想像がつきます。
というか、一歩まちがえば自分だってそうなっていた可能性もあるはずで、全くの他人事とは思えません。

「SE」が自殺する理由

なぜ「SE」の自殺が多いのか？
私はこれには大きく2つの理由があると考えています。

【理由①】 死ぬほど残業が多い（場合が少なくない）
【理由②】 過酷な状況に陥ったときに、本人が死を選びやすい環境にある

理由①については、プロジェクトマネージャーのプロジェクト管理能力に依るところも大きいわけで、それについては一メンバーの立場からできることが限られるとは思いますが、まずは自衛手段として「無茶なスケジュールを承諾しない」「無理なものは無理と言う」というのが基本でしょう。

ただそこで問題なのは、「SE」がそれができない弱い立場に置かれているか、「SE」本人自身がそう考えている場合が多いということです。これについては少し置きます。

理由②の「過酷な状況に陥ったときに、本人が死を選びやすい環境にある」ですが、一般的に人がもう自殺しかないと考えてしまうのはどんなときでしょうか。

たとえば同じく自殺が取り沙汰される社会問題として、学校での「いじめ」があります。
中高生である彼らの世界は、学校と家庭でほぼ完結しており、非常に狭い世界に住んでいることが多いです。

その彼らの世界の大部分を占める学校で追い詰められると、それが人生の全てのように思い込み、そこから解放されるためには死ぬしかないという思考回路になってしまう。

SIerで働く「SE」にも、同様に狭い世界に住んでいる人たちが少なからずいます。
「SE」は、もともと人と接することが他と比べて少ない職種です。それも顔を合わせるのはごく限られたメンバーのみ。
そこに残業につぐ残業という状態が続くと、毎日が自宅と会社の往復に終始することになり、たまの休日は疲れて寝ているだけ。

そんな狭い世界の人が、その世界の大半を占めている仕事で追い詰められると、「もう死ぬしかない」と考えてしまいやすいのです。

そんな「SE」たちに伝えたいこと

「世界が狭い」。私はこれが一番の問題だと思います。

冒頭の事件で自殺してしまった人に少しでも共感する「SE」の方々に言いたいのは、以下のことです。

世界を広げましょう。もっと外に目を向けてください。

たとえば今している仕事がもし好きになれなくても、最終的に自分でエンジニアの仕事を選んだくらいなら、何かしらひとつかふたつくらい気になる技術があるはずです。ならばその技術の勉強会に出かけてみましょう。
☞IT勉強会カレンダー検索

そこで知り合いを増やしましょう。
何となく常連ばかりで入っていけない雰囲気があるように見えるかもしれませんが、彼らは積極的に参加してくれる新参者を常に歓迎してくれる人たちです。気兼ねする必要はありません。

仲良くなるコツは、勉強会後の懇親会にはなるべく参加すること。また、人の発表を聞くばかりではなく、初心者であっても何かしら自分で学んだことを発信すること。
そうすることで、既存のメンバーに顔と名前をおぼえてもらえやすくなります。

そうやって同業者の友人・知人を増やしていくと、世界が広がります。
自分の会社の同僚や客先の担当者しか知らなかったそれまでと比べると、色々なものが見えてくるはずです。

自分が今抱えている問題を、他の会社ではどうやって解決しているのか。
もし彼らが自分の同僚たちと比べて、仕事が楽しそうに見えたなら、それはなぜなのか？

そもそも自分の会社の労働環境やエンジニアの待遇は、他と比べてどうなのか。
当たり前だと思って今まで従っていたことが、実は他社では考えられないことなのかもしれません。

また現金な話ですが、最近は勉強会つながりで転職するエンジニアが増えています。
勉強会に頻繁に参加するようなエンジニアであれば、こちらからスカウトしたいと考えている会社は山のようにあります。
転職サイト経由で一般応募するより、ずっと確実な方法です。

今すぐ転職するわけではなくても、転職できる選択肢を持っていれば、心に余裕が生まれます。

理由①に戻って、なぜ「SE」が無茶なスケジュールを断れない弱い立場に置かれていたり、「SE」本人自身がそう考えているかというと、無理を押し付けてもその「SE」は他の条件のいい会社に移ったりして逃げるようなことはできないと、自他共に認識しているからなのです。

その認識さえ変われば、状況も必ず変わります。
もし無茶な要求を断ったからといって社内で不利な立場に置かれるようなら、そのときはそんな会社は見限って本当に転職してしまえばいいのです。

「SE」なんて名乗らないで

自分が今「SE」をやっているのは、就職難でたまたま他に選択肢がなかったから。
コードを書いたりするのは仕事だけで十分、プライベートの時間まで書くのはちょっと…という方もいるかもしれません。

その気持ちはわかります。
私も就職活動時、なりたかった職業の第一志望はベンチャーキャピタリストでしたが、当時ベンチャーキャピタルは会社自体が少なく、最終面接で落とされてやむなく第二志望の「SE」になったクチですから。

でも他に無数の選択肢があったなかで、最終的にそれを選んだのは自分です。
私は最初の会社の業務にはあまり興味が持てませんでしたが、Webの仕事がやりたくてそこを辞め、Web系の開発ができる会社に派遣社員で入り、そこからキャリアを積んでいきました。
そして、むしろ今はエンジニアになってよかったと思っています。

今ならスマートフォンアプリの開発とか、何かしら興味が持てる技術はあるはずです。
もしそれすらないようなら、それはあなた本人の不幸でもあるし、あなたにシステムを作られる人の不幸でもあるので、エンジニアという職を考え直したほうがいいかもしれません。

エンジニアに限らず、プライベートで一切勉強しなくていい職なんて今の時代、ほとんどありません。ITに全く興味が持てないのなら、早い内に引き返すべきでしょう。

そもそも「システムエンジニア」というのはSIerの業界でしか使われない和製英語であり、またその略称の「SE」「PG」などという呼称は、プログラムを書くことに少しでも愛着がある人が自称するようなものではありません。
ここまでかぎかっこ付きで「SE」と書いてきたのは、そういう理由からです。

SI業界以外では、設計もしてコードも書く人のことを普通に「プログラマー」と呼びますし、もっと総合的に言いたい場合は「ITエンジニア」という言葉を使います。

「SE」という狭い殻に自分を閉じ込めず、それを打ち破って自分の世界を広げてみてください。

今日明日すぐに事態の改善が望める即効の解決策ではありませんが、中長期的にはそれがかならずあなたのためになるはずと約束します。

なぜ世のITエンジニア向けの求人は、こんなにもイケてないのか

私は今でもエンジニアなのか非常に微妙な立ち位置なのですが、つい最近までまちがいなくエンジニアだった人間の感覚として、世のITエンジニア向けの求人のほとんどが非常にイケてないなあと感じており、その状況を憂慮するものであります。

なぜこんなにイケてないエンジニア向けの求人が世の中に氾濫しているのかというと、それは今の日本で一般的な求人票の作り方のスタイルに問題があるというか、時代に合わなくなってきているせいではないでしょうか。

一般的な求人票の作成プロセスは、人事担当の人が業者に依頼すると、そこのスタッフがカメラマンを連れてきていい感じの写真を撮ってくれ、さらにインタビューに答えるとライターが美辞麗句を散りばめられた雑誌の記事感覚の文章を書いてくれ、見栄えのいいページが一丁上がりといった流れになっています。
企業によっては「ウチの○○君をフィーチャーしたページに！」みたいにライティングに積極的に口を出して特色を出そうとしているところもありますが、まああまり大差はありません。

企業の人事としては、最低限必要なところだけ埋めていけばあとは用意されたフォーマットに従っているだけで、見た目も立派な求人票がメジャーな媒体に掲載されるのでラクですし、業者としてもそれで月々○○万円の掲載料がもらえるという旨みのある商売です。
双方に十分なメリットがあるため、このやり方がここまで一般的になったのでしょう。

エンジニアが求人票で知りたいこと、重視すること

では例えば、私がエンジニアとして転職を考えていると仮定して、何を知りたいと考え何を重視するのか。
まず最重要事項として、現場で何の技術が使われているかということです。

私はこれまでのキャリアで PHP も Java も開発経験がありますが、ここ数年は Ruby をメインに使っていてそれに満足しています。
ですのでまず、現場で Ruby がメインに使われている求人を探そうとします。

しかしもうこの段階で、ほとんどの求人票は落第点です。
なぜなら、開発の現場でどんな言語が使われているのか書かれている求人のほうがめずらしいから。

求人票に書かれているのは「応募者に求めるスキル」がほとんどで、たとえば現場で Ruby がメインに使われているような会社の求人であっても、「JavaまたはPHP、Perl、Ruby、Pythonでの開発経験2年以上」みたいなことしか書かれていないことがほとんど。

他の言語での経験が2年以上あれば、Ruby もすぐにおぼえてくれるだろうから、応募の間口を広げるためにこう書いてあるのだろうということはわかります。
しかし多少は技術にこだわりのあるエンジニアの端くれとしては、そんな情報に何の意味も感じられません。

具体的にどの言語のどのバージョンがどの場面で使われていて、フレームワークは何を使っているのか。データベースは？ インフラは？
はたまた開発体制はどうなっているのか。アジャイルへの取り組みは？ 現場のエンジニアの裁量は？ PCやディスプレイは、ちゃんとしたものが支給されるの？
「わかっている」人が社内にはどれくらいいるのか。他の誰にも読めないような汚いコードが日々量産されていて、その始末を押し付けられるようなことはないのか。

エンジニアとして知りたいのはこういったことです。
少なくともそういうことがわからない限りは、私は怖くて正社員としてはその求人に応募できません。

「そういうことは面談に来て聞いてくれたら、現場のリーダーから話してもらうようになってるから」という企業も多いのでしょうが、ならば最初から求人票になぜそれを書いておかないのでしょう。
応募者としては実際に足を運ぶ前の候補を抽出する検討段階として、こういった情報が必要なのです。

エンジニアが応募したくなる求人票を作るための6つのポイント

というわけで、非常に前置きが長くなってしまったのですが、ではどうすればエンジニアにとって惹きのある求人票が作れるのかという本題に入りたいと思います。
まず発想の転換が必要なところなのですが、中途のエンジニアに限って言うなら、採用の主役は人事ではなく現場のエンジニアたちだという認識を持ってほしいのです。

とりあえず誰でもいいのであれば、これまで通り大手の業者に制作してもらって、大量の応募を集め、手間をかけてその中から選ぶのもいいでしょう。
しかしその方法だと、よくて20〜30人の応募から1人の採用、知名度の高い会社なら100人に1人くらいしか採用に至らないでしょう。（この数字は実際のヒアリングに基づいた数字です）

今の時代、エンジニアの採用に成功しているのは、社員紹介が非常にうまく回っている会社です。
社員紹介経由だと2〜3人の応募で1人の採用というのが相場で、一般公募とは効率が比べものにならないくらい高い。しかもそれによって獲得できる人材の質も高い傾向にあります。

いかに現場のエンジニアたちを採用活動に主体的に巻き込めるか、成功の鍵はそこにあります。
エンジニアの人脈（ネットワーク）はSNSでつながっているので、ソーシャルメディアも十分に活用しましょう。

そして求人票作りにも、積極的に協力してもらってください。エンジニアが何を知りたいかや何に魅力に感じるかは、同じエンジニアでなければわかりません。

以上のことを踏まえ、「エンジニアが応募したくなる求人票の作り方」のポイントをこんな感じにまとめてみました。

1. タイトルは短くまとめながらも具体的に
   
2. 画像は現場メンバーの写真をメインに
   
3. 応募者に求めるスキルより、現場で使っている技術を書く
   
4. 本文では、「そこで働く自分」がイメージできる情報を提供する
   
5. 面談担当者には現場メンバーを入れて、かつその人のプロフィールも詳細に記述する
   
6. 社員に積極的に広めてもらう
   

基本的には先日リリースした Forkwell の求人サービスに掲載する求人情報を想定していますが、他の求人サービスを利用する際にも応用できるところが多い内容になっているはずです。
ではこれらを、順に追って説明していきます。

1. タイトルは短くまとめながらも具体的に

社員にソーシャルメディアで拡散してもらうことを考えると、必然的にタイトルの文字数は限られてしまいます。
なぜなら今の日本において、もっともエンジニアにリーチできるソーシャルメディアは Twitter であるわけですが、Twitter の投稿には140文字以内という制限があるためです。

思いを込めてタイトルを非常に長くしてしまうと、それが Twitter に共有されたとき、引用したタイトルが途中で省略されてしまうという目も当てられない結果になってしまいます。

タイトルは短く、しかし具体的な内容が伝わるものでなければなりません。
たとえば短ければいいのかと、募集職種の「Rubyプログラマー」とだけ書いてしまうと、それが引用されたツイートが求人を紹介したものだということがわかりません。

また「Rubyプログラマー募集」だけでも、どこの会社の求人なのか、ツイートししてくれた人がコメント内でわざわざ説明してくれない限り、これまたわかりません。
人材を募集している求人情報であることがわかり、かつ具体的な社名やサービスを盛り込むこと。これがまず最低限必要なことです。

ちなみに弊社の求人のタイトルは、「Forkwell を一緒に作ってみたい Ruby エンジニアを募集！」です。

2. 画像は現場メンバーの写真をメインに

これはエンジニアに限ったことではありませんが、どんな人たちと働くことになるのか、それが全くイメージできない求人には、誰でも応募に不安を感じてしまいます。
しかし、現場で働いているメンバーの写真が目立つところに掲載されていれば、その不安はある程度解消されます。

業界的に名の通ったエンジニアがいる会社なら、その人を載せないテはありませんし、そういう人がいなくても、現場のメンバーの集合写真を撮ってそれをカバー画像にしましょう。

心理学的にも、人間が一番目を引かれやすいのは人間の顔です。そしてそれがカメラ目線であればさらに効果的。
他の求人と一覧で並べられた際、誰もいないオフィスの写真と、そこで働いている人たちのカメラ目線の集合写真と、どちらに先に目が行ってしまうかは説明するまでもないでしょう。

弊社の求人は Forkwell のプロフィールページを集めて加工したものを使っています。
求人サービスローンチ時にあらためて撮影する余裕がなかったので、とり急ぎ突貫で私が作ったものがそのままなし崩し的に今まで使われてしまっているのですが、これは近い内にメンバーの集合写真に差し替える予定です。

3. 応募者に求めるスキルより、現場で使っている技術を書く

Forkwell の求人では、関連する技術をタグとして登録できます。
Forkwell に限らず、このような「スキル」「技術」を求人票に書くことがあると思いますが、エンジニアでない人はそこに「応募者に求めるスキル」を書いてしまいがちです。

その結果、先述の「JavaまたはPHP、Perl、Ruby、Pythonでの開発経験2年以上」という文章が出来上がるわけですが、応募するエンジニアが知りたいのはそこではありません。
実際に今、その現場で使われている技術が重要なのです。

「そうは言っても間口を広げたいから…」という人事の方々、そんな文章でリーチするのは100人の内の99人のほうの人材でしかないことを認識してください。
「自分は Java も PHP もやってきたけど、今度は Ruby で仕事がやりたい。業務経験はないけど本も読んで自分で色々作ってみたし、最近は Ruby の勉強会にも顔出してるし」みたいな人であれば、わざわざそんな間口を広げる文章を書かなくても気後れすることはありません。

むしろ、自分の会社は現場でメインに Ruby を使ってるんだということを堂々とアピールすることで、初めてそういう人材に目を向けてもらえるようになります。
そして何を開示してどうアピールするか、そこは現場のエンジニアに必ず相談しましょう。技術的なバックグラウンドがない人が書いてしまうと、まちがいなく失敗します。

弊社の求人で登録している技術タグは、「Ruby」「Ruby on Rails」「GitHub」「Agile」「Amazon Web Services」の5つです。
またそれにとどまらず、本文でも使用している技術や開発体制について言及しています。

4. 本文では、「そこで働く自分」がイメージできる情報を提供する

一般的な求人は大きく2つのパターンに分けられて、ひとつは「世界を目指してます！ キミもいっしょに世界を目指しませんか？！」みたいなひたすらアツく夢を語っているもの。もうひとつはテンプレートに従って当たり障りのない事実を羅列しているもの。

しかしどちらも、読む側にとって「そこで働く自分」がイメージできる情報に乏しく、あまり有益とは言えません。

どんなチーム編成で働くことになるのか、採用されている開発手法やツールは何か、支給されるマシンはどんなものか、どういう人が評価されてリーダーシップを執っているのか。
そういう情報があって初めて、具体的にそこで働く自分がイメージできます。

情報によっては、公開するにあたって社内的に調整が必要だったりするものもあるかもしれませんがそれらを敢えて載せることで、無難にヨソ行きの言葉が敷き詰められている求人よりも、より望ましい人材に届くはずです。

5. 面談担当者には現場メンバーを入れて、かつその人のプロフィールも詳細に記述する

Forkwell の求人には「私がお会いします」と称して、面談担当者を最大3人まで設定できる欄があります。
ここで一番ダメなのは、人事担当者ひとりだけが登録されている状態。

最初の面談は、転職を考えているそのエンジニアを一方的に採用の遡上に乗せるものではありません。
応募者がその会社を自分が働くに値する会社なのか見極めようとする場でもあるわけで、そのために会いたいのは人事担当者ではないのです。

むしろそこは、何をおいてもまず現場の人間でなければなりません。聞きたいのは現場の話だからです。
そして面談の相手は、対外的に名の知れたエンジニアであれば理想的です。
なぜなら全く知らない人よりも、自分が知っている人に面談してもらいたいと人間は思うものだから。

相手がどんなスキルを持っていて、共通の知人がいるとすれば誰なのか、事前にわかっていれば不安も少ないですし、限られた時間の中での面談もより有意義なものになります。
有名エンジニアがいない会社であれば、事前に面談担当のエンジニアの詳細なプロフィールを開示することで、近い効果が得られます。

ですので、ちゃんとその面談担当のエンジニアのプロフィールを事前に設定しておきましょう。

6. 社員に積極的に広めてもらう

そうやって作った求人票も、露出を業者頼みにしてしまっては、良質な人材にリーチするのは難しいと言わざるを得ません。
それでリーチするのは基本的に、積極的に転職を考えて求人サイトを見て回っている不特定多数のユーザー層だけだからです。

良質な人材への一番確実なルートは社員経由です。そこからの流入を増やすためには、社員、特に現場のエンジニアたちに拡散に積極的に協力してもらう必要があります。
そのために今は、Twitter や Facebook という便利なメディアが使えますので、それらを活用してどんどん拡散してもらいましょう。

Forkwell の求人なら、一度に複数のメディアに拡散するための応援機能も用意されていますし、また紹介報酬というインセンティブもあるので協力のお願いもしやすいのではないでしょうか。

求人票のライティングから運用のコンサルティングまで、無料で請け負います！

以上、エンジニアが応募したくなる求人票の作るための6つのポイントをご説明しました。

極力これらを遵守しているつもりの弊社の求人ですが、おかげさまで現在47件の応援をいただいて（社内も含みますが）、すでに2件のエントリーがありました。
そのお二方との面談も終えたのですが、どちらも従来の求人サイトやエージェント経由では「はぐれメタル」並みに遭遇できる確率が少ないだろう、素晴らしいスキルの人材でした。

企画者として、Forkwell というサービスの可能性にあらためて驚いたわけですが、運用方法さえまちがわなければ、他の企業でも同様の結果が得られるはずなのです。
上記の6つのポイントを守ってもらえれば、それは必ず可能だと考えています。

とは言っても、いきなりこれらを全部実践して効果を上げるのはなかなかハードルが高いかもしれません。
ですのでこれからしばらく、Forkwell に求人を出稿される予定の企業様でご希望があれば、大岡が出向いて取材し、求人票のライティングまでを期間限定無料で請け負いたいと思います。

さらに希望されれば Forkwell の企業ページの運用や、社内的な調整といったことへのアドバイスやコンサルティングまで行います。
（ちなみに Forkwell の求人は、掲載無料の成果報酬モデルですので、試してみて効果がなかった場合でも金銭的なコストはかかりません）

これは会社としてビジネスでやっているというのもあるのですが、純粋に今の一般的なエンジニアの採用は企業と応募者双方にとって効率も悪く、マッチングもうまくいっていないと考えていまして、それは社会の不幸でもあり、その解決の手助けをしたいという気持ちからのものでもあります。

なお、この件に関するお問い合わせについては support@forkwell.com のほうにお願いします。

とりあえず Forkwell を使う使わないは置いておいても、求人票を作る際に「応募を検討しているエンジニアは何を知りたいと考え、何を重視しているのか」という視点を取り入れるだけで、反響は全然違ってくるはずです。
そしてそのためには、現場のエンジニアの協力を仰ぐことが大事で、それを厭って人事担当だけで作成してしまうと、残念な求人票がまたひとつ世の中に増えるという結果になってしまいます。

社会から不幸なミスマッチが、ひとつでも少なくなるのにこの記事がお役に立てれば幸いです。

Forkwell はコンセプトとして、「エンジニアやクリエイターの学びを助け、人脈作りやセルフブランディングを支援するサイト」を標榜しています。
そしてその実現のために、4月のリリースからこれまで提供してきた主な機能は、

• 自分のスキルをタグとしてプロフィールに貼り付け、さらにそれを他人が投票できるようにすることでレピュテーションや人脈を可視化する機能
  
• 自分が書いたブログ記事やスライド、読んでためになったコンテンツを共有する機能
  

の2つでした。
これに今回、新しく3つめの機能が加わりました。それが、

• 従業員紹介をソーシャルに拡張、友達つながりで人を募って紹介報酬がもらえる求人機能
  

です。
（☞ニュースリリース「エンジニア、クリエイターのための技術情報共有サイト「Forkwell」が国内初の“紹介報酬付き”リファーラルリクルーティング機能を公開」）

「なんだ求人か。転職を考えてない自分には関係ないや」と思って読むのをやめようとした方、ちょっとだけ待ってください（笑）
わざわざ Forkwell が求人サービスをやるからには、普通の求人サービスでは終わらせません。転職の当事者だけでなく、その周囲の人たちにもメリットを提供します。

今回提供を始めた Forkwell の求人サービスが、これまでの求人とは大きく違う点が2つあります。

1. 申し込みには必ず友達の紹介を必要とすること
   
2. 採用された場合には、紹介者に成功報酬（15万円〜）が支払われること
   

この大きな2つの特徴の説明の前に、なぜこのようなある意味特殊な求人サービスを行おうと考えたのか、その背景を説明させてください。

ここ最近、転職市場ではこれまでなかった傾向が見られるようになってきました。
従来は転職エージェントを利用したり、また求人ポータルサイトや会社のホームページから応募するというケースが多かったのですが、それらの世話になることなく、自分の人脈を使って転職する人が少しずつですが確実に増えています。

その原因は、勉強会やカンファレンスが頻繁に開かれるようになって、そこでエンジニアやクリエイターたちが社外のネットワークを培い、横のつながりを強めるようになってきたために他なりません。
転職を考えているめぼしい人に、勉強会つながりの知人から「ウチどう？」という誘いがあるのが今ではさほどめずらしいことではなくなってきています。

また社員による紹介で入社してきた人のパフォーマンスの良さを事実として実感した企業は、積極的に社員に友人・知人を紹介するよう奨励し始めました。
現在、エンジニアやクリエイターの人材獲得に成功している企業は、まちがいないと言っていいほど必ず、新規入社の従業員紹介の比率が高い企業です。

しかしなぜ、多くの人が従来の方法ではなく、友達の紹介による転職を選ぶようになってきたのでしょうか？

それにはまず、入社前に会社の内情がその友達を通してある程度わかるということが大きいと思います。
旧態依然で新しいことを全くさせてくれない会社に嫌気が差し、華々しい自社サービスを誇る会社に憧れて転職してみたところ、開発体制が全く整っておらず、前任者が書き逃げした可読性の著しく低いレガシーコードに延々と枝葉を継ぎ足していく仕事を日々続けていく羽目に、というようなケースはこの世界ではさほどめずらしいことではありません。

エンジニア、特に勉強会等に参加するような人には有名なサービスに携われればそれで満足というタイプは少なく、それよりも自分が好きな言語や技術が使えるのか、現場のエンジニアにちゃんと権限があって開発環境その他に融通が効くのか、プロジェクト管理体制がしっかりしていて無駄な残業を強いられるようなことがないのかといったことのほうがずっと大事という人のほうが多いのです。

そういった情報は従来の方法での転職だと、事前にほとんどわかりません。公開情報にも書いてないし、面接の場で聞いたところで、外向きの体裁を繕った答えが返って来るだけです。
しかし自分が技術的に信用している友達の紹介なら、これらはあらかじめほぼ保証されています。不安なら直接聞いてみればいいわけです。

この「入社前に会社の内情が、その友達を通してある程度わかる」というのは応募する側にとって大きな安心材料となります。

次に、紹介者の信用の上に選考が始まるので話が早いという点が挙げられます。

この「紹介者による信用のショートカット」は採用に有利なのはもちろんのこと、選考期間を短くしたり、オファー条件をより有利なものにしたりといった方向に働くことになります。
これらは転職を考えている人にとっては、使えるならばぜひ使いたい武器でしょう。

応募する側にとってこんなにもメリットがある「友達づてによる転職」ですが、採用する企業の側にとっても非常に望ましいものとなっています。

採用担当の方には経験則として知っている方も多いと思いますが、アンケート調査によっても社員紹介で入社した人は「社風に馴染みやすい」「成果を出すのが早い」「すぐ辞めたりしない」といった傾向が出ています。

また何よりも、採用コストが安いという点も見逃せません。
たとえば転職エージェント経由で紹介されて入社した場合、そのコストの相場は年収の3割であり、たとえば年収600万円の人材なら180万円もの高額なコストが発生します。

従業員紹介報酬制度を用意している会社も多いですが、一般的にはこれよりずっと低い水準です。
たまに高い紹介報酬を用意している会社もありますが、それも紹介される人材の質を考えれば、それでも割安と判断してのことでしょう。

応募する側にとっても求人企業にとっても、「友達づてによる転職」はいいことだらけで、これが増えれば増えるほど双方ハッピーになるのはまちがいありません。
しかし現実問題として、「友達づてによる転職」が今以上にもっと普及していくにはいくつかの障害があります。

それは「タイミング」と「リーチ」の問題。

たとえば会社から「いい人がいたら紹介してほしい」と言われても、では自分の友達の誰がいま転職を考えているのかは、そのとき本人が公言していない限りわかりません。
いくら紹介報酬がもらえるからといっても、片っぱしから友達に触れて回るほどのモチベーションはわかないでしょう。
「友達づてによる転職」が成り立つためには、これまでは従業員紹介を奨励している会社の社員が、その友達の誰かが転職の意志を持っていることをタイミングよく知る必要がありました。

また募集をかける側として、横のつながりが増えたと言っても全体から見ればまだ勉強会に参加するような人たちは少数派であり、社員だけではリーチできる層が限定されてしまうという現実があります。

これらの問題を解決し、「友達づてによる転職」をもっともっと世の中に増やしてみんながハッピーになれるようにするために、Forkwell の求人機能は作られました。
それがどのように働くか、まずは図を追って説明して行きます。

①「応援」によって求人が広まる

Forkwell の求人の大きな特徴は、求人に「応援」ができること。社員からの友達（※Facebookフレンド）つながりで応援の輪を広げて行きます。

②求人に興味を持った人が、友達に紹介してもらって面談を申し込む

応援の広がりの中でその求人情報に興味を持った人は、つながりのある友達（社員や応援している人等）に紹介を依頼、その紹介を得て企業に面談を申し込みます。

③採用されると紹介者には成功報酬が！

そのまま双方合意のもと選考に進み、内定、入社に至った場合、紹介してくれた人に既定の紹介報酬が支払われます。

これは端的に言えば、従来の従業員紹介報酬制度を、ネットによってソーシャルに拡張したものです。

「応援」することにより、紹介者は求人情報を各種ソーシャルメディアによって拡散、あとは興味が持った友達が紹介を依頼してくるのを待つだけです。
友達の誰が転職を考えているか、タイミングを見計らって勧誘するという高度なワザは必要ありません。

また、「応援」の輪が友達つながりで広がっていくことで、リーチの問題も解決されます。
これまでは社外の関係者からいい人を紹介してもらって採用になっても、その紹介者には表立っては謝礼を支払うこともできず、彼らにとって特にメリットはありませんでした。
しかし Forkwell の求人サービスを使えば、いい人材を紹介してくれる社外の人たちにも「紹介報酬」という形で見返りを提供できます。

これまでは「なんだか自分の人脈をボランティアで提供しただけだなあ」と、続けての紹介にあまり乗り気になってなかった関係者の人たちにも、このインセンティブによってもっと積極的に協力してもらえるようになるかもしれません。
（※ちなみにこの、人を紹介して採用されると紹介報酬がもらえるというモデルは、正式には日本初です。これまでは、採用された人がお祝い金をもらえるという転職サービスはありましたが、紹介者が報酬をもらえるというのは日本にはありませんでした）

ここまでの説明を読んで、さらに Forkwell の求人機能を詳しく知りたいと思った方は、求人ツアーページを参照してください。

私たちはこの Forkwell の求人機能が使われるようになることで、「友達づての採用」をもっと世の中に増やして、働く人も企業もハッピーになってもらいたい。
さらにそれに協力してくれる人たちにも、目に見える形で利益を還元してハッピーになってもらいたい。そう考えています。

でも紹介報酬という「お金」が絡むことに抵抗を感じて、「友達を売るみたいでなんかイヤ」という人がいるかもしれません。
しかし、プロフェッショナルが自分の信用を提供してその見返りに報酬を得るという行為を、経済的に全くもって正当で世の中の役に立つものであると考えこそすれ、それが後ろめたいものと感じる必要は全くないと思いませんか？　少なくとも私たちはそう思います。
（何より、その行為にはこれまで業者がもっと高い額を請求していたわけですし）

「友達づての採用」がこの先増えていくのは世の中の趨勢であり、そしてそれは皆がハッピーになれる道だと信じて、私たちは Forkwell の求人機能を作りました。
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